Económica

El diamante de la diversidad demográfica en las empresas del Perú

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En el presente artículo se discutirá sobre la importancia de administrar, o mejor dicho, de gestionar la diversidad demográfica de los empleados en las medianas o grandes organizaciones del Perú. Cabe resaltar que trataremos sólo este tipo de diversidad, el cual se refiere a características primarias e inmutables como son el género, la edad y la procedencia,  debido a que es el más  acorde con la realidad histórica y social peruana.

 

En primer lugar, como se ha tratado en diferentes estudios de corte antropológico, el Perú es un país multicultural. Nuestro país posee 47 lenguas originarias, así mismo, cada comunidad dentro del país tiene sus propias festividades, costumbres y tradiciones. Cabe decir, a modo de ejemplos, que solo en Arequipa existen 15 festividades al año, en las cuales más resalta la fiesta de Santa Úrsula y la festividad de la Virgen del Chapi; mientras tanto en Puno, existen 9 festividades al año, y una de las más conocidas es la festividad de la Virgen María de la Candelaria.

A ello hay que sumarle los grandes procesos migratorios del campo a la ciudad del siglo XX, generadores de un mayor contacto entre las culturas de nuestro país, pero que  lastimosamente, muy pocas veces se han dado de forma respetuosa. Como menciona Matos Mar, “las migraciones han logrado traer a las ciudades elementos culturales y sociales de sus lugares de origen, incluido el idioma que se expresan de muy variadas formas” (1986: 52). No obstante, dicho autor resalta las tendencias conflictivas de los procesos migratorios, por ejemplo, menciona que en la década de 1950:

«El crecimiento de las comunicaciones, la aceleración del movimiento industrial y comercial de Lima, la aparición y desarrollo de nuevos enclaves exportadores, desplazaron la actividad agropecuaria a un segundo plano en el producto bruto. Surge un nuevo contingente urbano de propietarios, empresarios, obreros y subocupados, producto de las migraciones campo-ciudad. Se exacerba la contradicción entre lo nativo y lo extraño. Se agudizan los conflictos laborales y se acelera la actividad organizativa en el campo sindical, mientras que una primera radicalización de las clases medias adelanta intentos guerrilleros y una primera agitación del agro serrano.»

En segundo lugar, según datos proporcionados por el MINTRA -representados en el cuadro mostrado a continuación- se ha dado una disminución de la brecha de género a través de un crecimiento sostenido de la participación de las mujeres peruanas en el mercado laboral peruano, aumentando a un ritmo superior al de los hombres, a pesar de que sus niveles de escolaridad presentan serios obstáculos en cuanto a la igualdad de condiciones respecto a los varones. De hecho, “las proyecciones para el 2015 señalan que del total de la Población Económica Activa (PEA), el 55.8 % corresponderá a PEA masculina, mientras que el 44.2 a PEA femenina”, manifestó Aníbal Sánchez, jefe del INEI.

Cuadro 1. Población Económicamente Activa Ocupada según género

Por último, en cuanto a la edad, al analizar la tasa de crecimiento promedio anual del período 2004-2012, es sorprendente que la población ocupada cuya tasa de crecimiento se ha incrementado en un mayor rango sea la que concierne a la población de 60 a más años de edad, que se incrementa anualmente por encima del 4%. Los jóvenes (14 a 24 años) y los adultos (25 a 44 años) aumentan en promedio 0,3% y 2,0% anualmente, respectivamente. Los resultados obtenidos reflejan un mayor contacto intergeneracional dentro del mercado laboral peruano, es decir, dentro de las organizaciones activas en el país.

 Cuadro 2. Población Económicamente Activa Ocupada según rango de edad

Tomando en cuenta los aspectos mencionados anteriormente, es necesaria una adecuada gestión demográfica dentro de las empresas peruanas, que contemple las distintas facetas demográficas de nuestro país.

Ahora bien, desde su nacimiento, las organizaciones empresariales buscan volverse más competitivas. De acuerdo con la teoría científica de la administración, sustentada por Taylor, para lograr la máxima eficiencia en las organizaciones es necesario tener empleados de nivel bajo para “operar”, mientras la dirección se encargaba de “pensar”. De tal forma, no importaba si los operarios tenían características distintas o no ya que solo necesitaban ejecutar lo desarrollado por las cabezas de la organización(Robbins 2010). Es más, “las organizaciones anteriormente ponían énfasis en la homogeneidad, al asumir que una cultura estable y bien afianzada en la organización debía tener necesariamente un efecto muy positivo sobre la eficiencia, la productividad y el clima laboral” (Sánchez: 02).

Lógicamente, la diversidad o, en contraste, la homogeneidad de la población se ve reflejada en una fuerza laboral semejante, y como hemos podido observar, en países con una gran diversidad demográfica marcada como el Perú este intento de homogeneidad de la fuerza laboral es insostenible esencialmente en raza, sexo y edad porque choca frontalmente con el entorno actual en el que vivimos. He aquí el reto, que se podría formular de la siguiente manera: ¿Cómo se puede aprovechar las distintas necesidades, motivaciones, intereses, entre otros aspectos, en beneficio de la organización?

Antes de dar respuesta ello, se debe tener en claro que un grupo heterogéneo tiene tanto aspectos buenos como aspectos malos. De acuerdo con Gonzalo Sánchez, catedrático de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Cádiz, los principales aspectos negativos de un grupo diverso son la falta de consenso, la mala cohesión, una alta conflictividad, poca cooperación, y por último, una baja calidad y poca frecuencia de la comunicación interna. Ello se origina por la tendencia de las personas de asociarse con aquellos que cree que tiene características comunes y alejarse de los que no, creando “grupos informales” dentro de la organización (Robbins 2010). Pero no todo es negativo, tener un grupo heterogéneo tiene también grandes beneficios, especialmente en el proceso de toma de decisiones, Sánchez señala que se da una mejor interpretación y formulación de los problemas que afronta una organización, generando una mayor gama propuestas de alternativas de solución. Mejores alternativas se dan gracias a la creatividad, Gómez-Mejía  señala que en grupos heterogéneos se evita un “pensamiento de grupo”, en el cual todos están de acuerdo en que una alternativa de solución es viable y otra no, y nadie la refuta porque tienen las mismas ideas y la misma formación (2008).

A partir de la teoría, es fácil intuir sobre lo que se debe hacer. Se deben disminuir los efectos negativos de un grupo heterogéneo y mejorar al máximo los positivos, pero ¿cómo se puede lograr ello? Aquí entra a tallar la ‘Gestión de la diversidad’, un tema reciente en la teoría administrativa. Mondy nos da una definición muy correcta: “La administración de la diversidad consiste en asegurar que existan factores que proporcionen y motiven el desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa, combinando estas diferencias reales y percibidas entre los trabajadores para lograr la máxima productividad” (2010: 50) . Así mismo, menciona que para ello es necesario que se cree una cultura de apoyo donde todos los empleados pueden ser eficaces, por su parte, “los directivos deben proporcionar gran apoyo a la diversidad de en el lugar de trabajo como una meta de la empresa” (Ibíd.). Para crear dicha cultura de apoyo es necesaria la concientización de la diversidad.

Concientizar la diversidad es reconocer los aspectos positivos de nuestras diferencias y darnos cuenta de que las personas que pertenecen a diferentes culturas y que tienen pensamientos y valores distintos, aportando individualmente ideas valiosas para una organización. Para ello, se debe eliminar todo tipo de prejuicios y estereotipos hacia “los otros”, un gran desafío para la organización y la sociedad peruana en general que tiende a alejarse física y – por ende – comunicativamente de grupos que no son los suyos, principalmente por la herencia colonial (como diría Gonzales Prada) que aún nos marca, Stein expresa que a lo largo del proceso colonial que sufrieron diversos territorios de América Latina, esta ha preservado procesos e ideales tanto políticos, económicos y algunos sociales que han hecho que exista una gran disparidad dentro de ellos y que les impida la integración de una región común (1997).

Por otro lado, se debe generar actividades que concilien intereses de tanto varones como mujeres, y, de tanto jóvenes, como adultos y adultos mayores. Un buen ejemplo de ello es, como menciona Robbins, que mientras más jóvenes sean los colaboradores, es más probable que pretendan integrar el trabajo con la vida personal. En ese caso se podrían ofrecer servicios de gimnasio, restaurantes o guarderías, y mientras mayor edad tengan probablemente quieran pasar más tiempo con su familia en casa y para ello sería bueno implantar una política de horarios flexibles.

La gestión de la diversidad, tiene tres grandes aportes que la convierten es una fuente de ventajas competitivas:

  1. Al mejorar la comunicación interna se logra crear un ambiente en el cual todos son escuchados y ello es vital para el proceso de toma de decisiones, aumenta la creatividad de las alternativas de solución frente a problemas que enfrente una organización.

  2. Sumado a lo anterior, integrar actividades de acuerdo a las diferentes necesidades de los empleados aumenta la satisfacción laboral. Por último,  Como menciona Sánchez;

  3. La buena convivencia de la diversidad de la fuerza laboral proyecta una imagen más favorable a la sociedad, la cual se siente identificada con la organización, además es muy probable que los miembros encuentren receptores con los que comparten el mismo lenguaje o medios de comunicación. Estos tres aspectos mencionados permitirán mantener una fuerza laboral competitiva y motivada fuente de ventajas competitivas.

Para terminar la lectura trabajada sugiere traer a colación un ejemplo que propone Jones: Supongamos que una compañía de comida congelada quiere encontrar ideas creativas para sus nuevas viandas, éstas deben atraer a los clientes preocupados por su salud, que disponen de poco tiempo para comer, y ya están cansados del mismo tipo de alimentos congelados. ¿Qué grupo cree usted que tenga más probabilidades de tener ideas más creativas, un grupo de mujeres blancas de clase media o alta magísteres en mercadotecnia o un grupo mixto de hombres y mujeres de distintas razas con ingresos variados y procedentes de diferentes regiones? “El ejemplo es simplista pero pone de relieve cómo la diversidad  puede generar una ventaja competitiva” (Jones, 2006).

Es una lástima que aún se observen letreros que digan “Se solicitan empleados de buena presencia”, aduciendo que para acceder a un empleo deben ser blancos y hombres de preferencia”. Estas acciones no sólo mantienen alta la brecha salarial de género, violan la ley constitucional de igualdad de oportunidades. Sino que también generan pérdidas potenciales a las organizaciones empresariales en tanto la toma de decisiones, por ejemplo, para el desarrollo de un producto. Las grandes y medianas empresas del Perú que aún siguen con el pensamiento de la homogeneidad laboral deberían repensar su filosofía y analizar los beneficios potenciales de la inevitable heterogeneidad de su fuerza laboral para poder sacar provecho de la misma.

 

Bibliografía:

Dessler, G., Varela Juárez, R., & Pineda Ayala, L. E. (2011). Administración de recursos humanos : enfoque latinoamericano. México, D.F. : Prentice-Hall, 2011.

Gardey, G. S. La diversidad en los grupos de trabajo: efectos potenciales y posibilidades de gestión.

Instituto Nacional de Estadística e Informática. Características De La Población Económicamente Activa Ocupada. Lima: N.p., 2012. Disponible en:

<http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1105/cap02.pdf>

Jones, G. R., & George, J. M. (2014). Administración contemporánea. México, D.F. : McGraw Hill Education, 2014

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Estadísticas Laborales: Oferta Laboral. Disponible en:

<http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=93&tip=548>

Mondy, R. W., & Mondy, J. B. (2010). Administración de recursos humanos. México : Pearson Educación, 2010

Robbins, S. P., & Coulter, M. K. (2014). Administración. México, D.F. : Pearson, 2014

Stein, S. J., & Stein, B. H. (1997). La herencia colonial de América Latina/Colonial heritage of Latin America. Siglo xxi.

Referencias:

1. Cabe resaltar que la diversidad de la fuerza laboral, según menciona Sánchez, puede dividirse en dos categorías; por un lado tenemos la diversidad demográfica y por otro lado existe la diversidad de capital humano, que refiere a características no visibles como el conocimiento, las habilidades y la experiencia laboral.  

2. <http://noticias.universia.edu.pe/tag/diversidad-cultural/>

3. Perú Travel, portal oficial de promoción de turismo de Perú. Disponible en: <http://www.peru.travel/es-pe/>

4.Este periodo es la información más reciente que he podido encontrar, y es pertinente para el análisis.

 

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