La deficiente administración de los incentivos para determinados regímenes de trabajadores del Sector Público en nuestro país parece evidenciar que la Teoría Económica Laboral no se estaría aplicando al caso peruano.
La creencia popular tiende a pensar que existe una reticencia a poner dentro de nuestras metas la idea de trabajar en algún organismo del Sector Público. Esta creencia está basada en meros comentarios de personas que trabajan y viven en piel propia las vicisitudes de laborar dentro de una entidad estatal. Asimismo, son pocas las investigaciones al respecto, los gobiernos de turno han estado trabajando con una cifra de trabajadores ignorando quiénes son, en qué entidades están, la profesión u oficio, entre otros características relevantes.[1]
Ante el poco conocimiento empírico de la situación actual de los trabajadores en el Sector Público, cabe hacer un análisis de por qué es que dicho sector tiene una reputación de ese tipo y cómo es que esto afecta directamente en la economía peruana.
La regulación legal de los sistemas de empleo del Estado ha generado una distinción notable en dos tipos de contratación: los que se encuentran bajo el Decreto Legislativo N° 728 y los que están bajo el Decreto Legislativo N° 1057, también llamados CAS (Contrato Administrativo de Servicios). Las diferencias en estos tipos de contratación son abismales, el primero tiene una gran ventaja sobre el segundo, ya que posee mejores beneficios: como una mayor estabilidad, más facilidades para la movilidad laboral (para ascender o movilizarse dentro de las mismas entidades) e incentivos claramente superiores. Véase el siguiente cuadro:
Fuente: Baante (2012)
Cada una de las diferencias vistas en el cuadro anterior, es muy importante a la hora de aplicar la teoría económica, ya que el recurso económico que más aporta a la economía es el trabajo (McConnel et al.: 2006).
Según McConnel et al. (2006), la Teoría Laboral Económica examina, en palabras simples: la organización, el funcionamiento y los resultados del mercado de trabajo; las decisiones de sus participantes actuales y futuros; y las medidas relacionadas con el empleo y la remuneración de los recursos de trabajo. Esta definición tiene muchas implicancias dentro del modelo de mercado laboral que realizan los autores, de las cuales se analizarán cuatro que tienen mayor relación con las diferencias dentro de los dos regímenes que se mencionaron anteriormente (D.L. N° 728 y los CAS):
1. Inversión en capital humano: La inversión en capital humano es obligatoria dentro de cualquier entidad del Estado. La diferencia principal es que sus beneficios se ven enfocados a los empleados que tienen una mayor estabilidad laboral. Los contratos de los CAS tienen una duración de un año, con posible renovación, mientras que bajo el régimen D.L. N° 728 se tiene un contrato de mayor duración o indeterminado, lo que los hace beneficiarios directos de esta inversión. Desde el punto de vista económico, estas inversiones generan mayor productividad y por tanto mejores retribuciones salariales.
2. Salarios en el trabajo: La diferencia entre los salarios es determinada por el nivel académico o técnico dentro de los CAS, debido a que existe una escala remunerativa (Asistentes, Secretarios, Técnico, Especialista, etc.). Los salarios dentro del régimen D.L. N° 728 son mucho más subjetivos o intermitentes por la ágil movilidad laboral. Esto impacta principalmente sobre los ingresos de la familia o de la persona en cuestión, limitando los niveles de satisfacción del primer grupo.
3. Legislación y beneficios: Ambos regímenes comparten ciertos beneficios de ley como un seguro, opción de unirse a un Fondo de Pensiones, vacaciones, entre otros beneficios. La diferencia vuelve a estar en que los beneficios o la estabilidad que provee el sistema legal no es justa y genera incomodidades dentro de muchos de los trabajadores. En especial, se entiende que la estabilidad, o la ausencia de ella, genera una enorme brecha de tranquilidad entre los empleados de ambos regímenes.
4. Discriminación: Miguel Palomino, en junio de este año, comentaba acerca de los niveles de corrupción dentro de nuestro sistema de contrataciones del Estado, en una entrevista otorgada a un diario local sostiene que[2]: “En las contrataciones del Estado, actualmente se espantan a los postores y están plagadas de corrupción y de ineficiencias”. En ese sentido, la discriminación entra a tallar en cómo las entidades preparan distintos perfiles en ambos regímenes para limitar los puestos de trabajo a sus allegados, ocasionando que posibles nuevos talentos o personas más capaces ocupen cargos dentro de las entidades públicas.
Ante estas diferencias y apelando a los supuestos de la teoría económica laboral, se podría decir que las personas que están dentro del régimen D.L. N° 728, teniendo muchísimos más beneficios, incentivos y facilidades, tendrían que ser más productivas que los contratados dentro del régimen CAS; sin embargo, esto no sucede. La estabilidad laboral de los primeros los sugestiona a perpetuarse en cargos que desempeñan mal o simplemente, no realizan las tareas que les son encargadas, mientras que los segundos tienen que trabajar en base a resultados y están condicionados a la renovación de un contrato.
Todo lo anterior, visto desde la Teoría Economía Laboral, responde a la hipótesis sugerida de que esta no se aplica al caso peruano. La gran cantidad de beneficios que poseen los empleados dentro del régimen D.L. N° 728 no es suficiente para que aumenten su productividad, mientras que los menos beneficiados (régimen CAS) sí tienen que justificar su productividad e incluso aportar más para justificar su estabilidad laboral.
En conclusión, es notorio que la deficiencia en determinar los incentivos correctos para cada una de las modalidades de contratos laborales ha afectado el funcionamiento de nuestro sistema laboral y su respuesta a la Teoría Económica Laboral vigente. La capacidad productiva aumenta cuando uno tiene mayores beneficios, pero en el caso del Estado Peruano eso no sucede. Ante esta respuesta inversa se podrían sostener dos hipótesis: i) los incentivos no son suficientemente satisfactorios para los beneficiarios, o ii) no se están ofreciendo los incentivos a los beneficiarios correctos. Queda a la interpretación del lector determinar si es la primera, la segunda o si sería factible encontrar otra explicación.
Bibliografía:
MCCONNELL Campbell, BRUE Stanley y MACPHERSON David. 2006. Economía Laboral. Madrid, McGraw-Hill
BAANTE. 2012. “La problemática del empleo público: Una mirada desde las remuneraciones”. GRADE.
